I. Introducción
Según la legislación laboral de California, un empleador debe pagar a un empleado sus salarios, tanto devengados como no devengados, comúnmente conocido como el último pago, dentro de un plazo específico tras la finalización de la relación laboral. Este plazo depende de cómo finaliza la relación: si el empleador despide o cesa al trabajador, o si este renuncia. Las leyes también especifican dónde y cómo debe el empleador pagar el último pago al empleado. Además, se aplican normas especiales a ciertos tipos de empleados, según su sector.
II. Empleados que son despedidos o suspendidos
Cuando un empleador despide a un trabajador o termina su contrato, termina su relación laboral. Un empleado despedido, independientemente de la causa, tiene derecho a recibir su salario devengado y no pagado de inmediato. [1] Esto significa que debe recibir su último pago el mismo día del despido. Incluso un día después del despido, se infringe este requisito. Si un empleador despide a un trabajador, debe entregarle su último pago en el mismo lugar donde lo despidió. [2]
III. Empleados que renuncian
Un empleado que renuncia a su trabajo con menos de 72 horas de preaviso al empleador debe recibir su salario dentro de las 72 horas posteriores a su renuncia. [3] Sin embargo, si un empleado notifica al empleador con al menos 72 horas de anticipación de dejar el trabajo, este debe pagarle al momento de la renuncia. [4]
A. Aviso al empleador por correo electrónico
Renunciar por correo electrónico plantea una pregunta interesante: ¿cuándo empiezan a correr las 72 horas? (es decir, ¿empiezan a correr cuando el empleado saliente envía el correo electrónico o empiezan a correr cuando el empleador lo recibe o lee?) En 2018, el Tribunal de Apelaciones de California determinó que cuando un empleado renunciaba por correo electrónico después del cierre de operaciones un viernes por la noche, las 72 horas no empezaban a correr en el momento en que el empleado enviaba el correo electrónico. [5] Desafortunadamente, el Tribunal no respondió a la pregunta de si el reloj de 72 horas comenzaba a correr el sábado por la mañana (cuando el empleador leía el correo electrónico) o el lunes por la mañana (cuando el empleador volvía a abrir sus puertas). [6] En cambio, el Tribunal sostuvo que el reloj no comenzaba el viernes por la noche después del cierre de las operaciones del empleador. [7] El Tribunal razonó que si sostenía que el reloj de 72 horas comenzaba a correr un viernes por la noche después del cierre de las operaciones del empleador, esto podría llevar a futuros "resultados irrazonables... que condujeran a daños o absurdos". [8]
B. Entrega del último cheque de pago
Un empleador debe pagar a un empleado que renuncia en la oficina o agencia del empleador en el condado donde el empleado ha estado trabajando. [9] Como alternativa, un empleado que renuncia puede optar por recibir este pago por correo y designar una dirección postal. [10] Si un empleador envía el último cheque de pago por correo, el pago se considera realizado en la fecha en que el empleador lo envía y no en la fecha en que el empleado lo recibe. [11]
IV. Monto del cheque de pago final
El último cheque de pago debe incluir todos los salarios devengados y no pagados al momento de la salida del empleado. [12] El monto adeudado incluye las vacaciones pagadas devengadas (o adquiridas) pero no utilizadas. [13]
La ley no exige que el empleador incluya en el último cheque de pago las licencias por enfermedad remuneradas, acumuladas pero no utilizadas. [14] Sin embargo, si el contrato de trabajo o la política del empleador así lo estipulan, el empleador debe cumplir con dichas condiciones e incluir en el último cheque de pago las licencias por enfermedad acumuladas pero no utilizadas.
V. No hay deducción por propiedad no devuelta del empleador
Un empleador puede deducir del último cheque de pago los gastos legales, como impuestos y Seguridad Social. También se pueden permitir deducciones por primas de seguro médico y contribuciones al plan 401(k) si existe un acuerdo escrito. [15] Sin embargo, la ley de California no permite deducir del último cheque de pago los bienes no devueltos del empleador. La ley exige que el último cheque de pago se pague sin descuentos ni reducciones. [16]
Un empleador no puede descontar una deuda del último pago del trabajador. [17] Tampoco puede retener el último salario para recuperar sus gastos de capacitación. [18] En resumen, no puede convertir al empleado en asegurador de sus pérdidas [19] ni recurrir a medidas de autoayuda, como recuperar dinero de su último salario. [20]
Por ejemplo, si un empleado no devuelve una computadora de trabajo al empleador en el momento de la separación del empleo, el empleador no puede deducir el valor de la computadora de trabajo del último cheque de pago del empleado.
El empleador puede recurrir a otras vías legales para recuperar los bienes no devueltos, como un tribunal de reclamos menores. No podrá deducir el importe del último pago del empleado.
VI. ¿Puede un empleador pagar un cheque de pago final mediante depósito directo?
Muchos empleadores suelen pagar a sus empleados mediante depósito directo en su cuenta bancaria. La ley de California permite a los empleadores pagar el salario de un empleado mediante depósito directo, siempre que el empleado lo haya autorizado voluntariamente. [21] De igual manera, la ley de California también permite a los empleadores pagar el último cheque de pago de un empleado mediante depósito directo, pero solo si el empleado ha autorizado específicamente el pago de [22] dicho salario.
TEl Departamento de Relaciones Industriales exige que “ los depósitos directos de salarios a la cuenta bancaria, de ahorro y préstamo, o de cooperativa de crédito de un empleado que fueron previamente autorizados por el empleado se terminan de inmediato cuando un empleado renuncia o es despedido, y el pago de salarios al finalizar el empleo de la manera descrita anteriormente se aplicará a menos que el empleado haya autorizado voluntariamente ese depósito y siempre que el empleador cumpla con las disposiciones de la Sección 213(d) del Código Laboral de California relacionadas con el pago de salarios al finalizar o renunciar al empleo”. [23] Por lo tanto, al pagar los salarios finales a un empleado que se va mediante depósito directo, un empleador debe obtener el consentimiento nuevamente. [24]
VII. Sanciones al empleador por pagos finales tardíos
Como se describió anteriormente, la ley de California establece plazos estrictos para el pago final de los salarios de los empleados que dejan la empresa. Para hacer cumplir estos plazos, el Artículo 203 del Código Laboral prescribe una sanción (también conocida como "penalización por tiempo de espera") para los empleadores que incumplan intencionalmente el pago completo de los montos adeudados a tiempo. [25] Las sanciones del Artículo 203 por demoras intencionales en el pago de los salarios al finalizar la relación laboral se conocen comúnmente como "penalizaciones por tiempo de espera". [26]
A. Monto de la multa
Si un empleador no paga el salario final a un empleado que se va, podría ser responsable de una multa de hasta 30 días de salario. [27] Estos 30 días incluyen incluso días que el empleado no suele trabajar, como los fines de semana para un empleado que solo trabajaba entre semana. [30]
Esta ley tiene por objeto “obligar al pago puntual de los salarios devengados” y “alentar a los empleadores a pagar los montos que ellos reconocen adeudados a un empleado despedido o terminado sin demoras indebidas”.
B. Cómo calcular la multa de 30 días de pago
Para calcular la penalización, se usa el salario diario y se multiplica por los días sin recibir pago, hasta un máximo de 30 días. [31] En otras palabras, el salario de un empleado debe calcularse como una cifra diaria, que puede multiplicarse por el número de días sin recibir pago, hasta un máximo de 30 días. [32]
El estatuto no prevé la concesión de hasta un mes de salario. [33] En cambio, los salarios se siguen devengando desde su fecha de vencimiento a la misma tasa hasta su pago o hasta que se inicie una acción legal al respecto; pero no podrán continuar por más de 30 días. [34] Por lo tanto, los salarios no pagados se siguen devengando diariamente hasta por un período de 30 días. [35] Las sanciones se acumulan no sólo por los días que el empleado podría haber trabajado, sino también por los días no laborables. [36]
Cabe destacar que la falta de pago de salarios no tiene nada que ver con la cantidad de días que un empleado trabaja durante el mes. Si así fuera, un empleado a tiempo parcial que trabaja dos días al mes solo tendría derecho a una multa de dos días si renunciaba y el empleador no le pagaba los salarios adeudados. Esta cantidad insignificante no contribuiría al objetivo de la ley de fomentar el pago puntual de los salarios adeudados al finalizar la relación laboral.
Por ejemplo, supongamos que un empleado gana $25.00 por hora por una jornada laboral promedio de 8 horas. En este caso, las penalizaciones por tiempo de espera pueden ser de hasta $200 por día y hasta $6,000 por el período completo de 30 días.
Además de recuperar la penalización por demora en el pago, un empleado también puede tener derecho a recuperar los honorarios de abogado en los que haya incurrido para intentar recuperar estas multas. [37] Un empleado puede reclamar salarios impagos a su empleador presentando una reclamación salarial ante el Comisionado Laboral o una demanda civil. [38] Si un empleado opta por alguna de estas opciones, puede tener derecho a recuperar los honorarios y costos legales en los que haya incurrido. [39]
C. Pausa para comer y descansos perdidos
Las primas por descansos para comer y descansar también están sujetas a las normas de California sobre el pago final del salario. Al igual que con otros tipos de salario, cualquier prima impaga debe pagarse puntualmente una vez que el empleado deja el trabajo. [40] La Corte Suprema de California sostuvo que «la prima por descansos no pagados constituye salario a efectos del artículo 203 del Código Laboral, por lo que se aplican sanciones por tiempo de espera en virtud de dicho estatuto si la prima no se paga a tiempo» [41]
D. Fecha límite de presentación del empleado
Un empleado puede presentar una reclamación salarial o una demanda por estas sanciones en cualquier momento antes de que expire el plazo de prescripción. El plazo de prescripción —o plazo de presentación— es de tres años. Para casos de salarios impagos. [42] El plazo de presentación de tres años se aplica independientemente de si la reclamación de un empleado por sanciones va acompañada de una reclamación por salarios finales impagos. [43] Esto significa que, incluso si un empleador ha pagado los salarios finales, pero no la sanción asociada, el empleado tiene tres años para presentar una reclamación por la sanción pendiente.
E. Posibles defensas del empleador
La penalización no aplica si el trabajador evita intencionalmente recibir su último pago o si, de alguna manera, rechaza el pago. [44] En otras palabras, un empleado no puede evitar recibir el pago del salario final para reclamar posteriormente al empleador sanciones por tiempo de espera.
Además, para que un empleado cobre la penalización por tiempo de espera, el empleador debe haberse negado deliberadamente a pagarle su último salario. [45] Esto significa que el empleador no le pagó intencionalmente su último salario a su vencimiento. [46]/p>
Si bien un error administrativo de un empleador en el monto de un cheque puede no considerarse por un tribunal un incumplimiento intencional del pago de los salarios finales, el hecho de que el empleador no remedie la situación con prontitud aún puede violar su obligación de pagar los salarios puntualmente. [47] Por ejemplo, en un caso del Tribunal de Apelaciones de 2018, el Tribunal determinó que cuando un empleador escribió accidentalmente el monto incorrecto en un cheque que estaba destinado a pagar a un empleado sus salarios puntuales, el error no contaba como un incumplimiento "intencionado" del pago de los salarios finales de la empleada saliente. [48] Sin embargo, el Tribunal también determinó que el empleador no corrigió el error durante nueve días después de enterarse del mismo; por lo tanto, se adeudaron nueve días de penalización por tiempo de espera. [49]
Además, un empleador que no paga los salarios a tiempo a un empleado que se marcha no podría adeudar penalizaciones por tiempo de espera si, de buena fe, presenta una disputa sobre si se debían los salarios del empleado o sobre el monto que se debía al momento de su salida. [50] "No existe incumplimiento intencional del pago de salarios si el empleador y el empleado tienen una disputa de buena fe sobre si se debían los salarios y cuándo". [51] "Según la legislación vigente, un empleador no puede incurrir en sanciones civiles ni penales por el impago intencional de salarios cuando, de forma razonable y de buena fe, disputa que se deben los salarios". [52]
Por ejemplo, cuando la ley no es clara o no está establecida sobre si ciertos salarios pueden adeudarse al empleado, un empleador puede alegar buena fe para defenderse del pago de multas por tiempo de espera. En un caso reciente, un empleador pagó a un empleado su último salario, pero dedujo de dicho salario una compensación para pagar un préstamo que el empleado le debía. [53] Cuando el empleador realizó la compensación, la ley no era específica sobre si tenía derecho a hacerlo. [54] Debido a que la ley aún no era clara, el Tribunal no le impuso multas por tiempo de espera. [55]
Para demostrar una disputa de buena fe sobre los salarios potencialmente adeudados, el empleador debe presentar una defensa válida que impida que un empleado recupere su último cheque de pago. [56] Si la defensa del empleador se basa en la ley o en los hechos (es decir, si el empleador cree que algo es cierto o que la ley respalda su postura), no importa si su defensa tiene éxito o no. «Un empleador que cree razonablemente y de buena fe, aunque sea erróneamente, que ha cumplido con los requisitos del comprobante de nómina no incumple dichos requisitos a sabiendas e intencionalmente». [57] La defensa del empleador debe estar respaldada por pruebas, ser razonable y presentarse de buena fe. [58]
VIII. Industrias con plazos específicos para el pago final del salario
Los empleadores de algunas industrias específicas tienen plazos ligeramente diferentes para entregar el último cheque de pago a un empleado que se va. El método o el lugar de entrega del último cheque de pago también pueden variar.
A. Empleados agrícolas temporales
Los empleadores de trabajadores agrícolas temporales pueden tener derecho a tiempo adicional para distribuir los pagos finales a los empleados que se van. [59] Cuando un empleador despide a trabajadores agrícolas temporales en grupo al final de la temporada, tiene 72 horas para entregar los pagos finales. [60] Si el empleado solicita el pago por correo y proporciona una dirección, el empleador debe enviar el pago final por correo. [61]
B. Empleados de la industria cinematográfica
Los empleadores de empleados que trabajan en la industria cinematográfica y que hayan sido contratados para un proyecto de duración determinada o por contrato deben entregar el último cheque de pago a más tardar el siguiente día de pago regular tras la finalización de la relación laboral. [62] El empleador puede enviar el cheque por correo o ponerlo a disposición del empleado en un lugar del condado donde fue contratado o donde trabajó. [63] Esto aplica a los empleados que renuncian, son despedidos o suspendidos, o que completan el empleo por la duración especificada. [64]
Un convenio de negociación colectiva puede especificar otros métodos o plazos para el pago final del salario, que el empleador puede seguir en lugar del Código Laboral de California si los salarios se pagan dentro de los siete días posteriores al cierre del período de nómina. [65]
C. Empleados de Print Shoot
Un "empleado de Print Shoot" es una persona contratada por un período limitado para prestar servicios relacionados con o como apoyo a una sesión de imágenes fijas, incluyendo fotografía en película o digital, para su uso en medios impresos, digitales o de internet. [66] El empleador de un "empleado de Print Shoot" debe pagar el último cheque de pago a más tardar el siguiente día de pago regular después del despido. [67] El "momento de despido" se refiere al final de la relación laboral, ya sea por despido, suspensión temporal de empleo, renuncia, finalización del contrato por un período determinado o cualquier otra causa. [68]
Un convenio de negociación colectiva puede especificar otros métodos o plazos para el pago final del salario, que el empleador puede seguir en lugar del Código Laboral de California si los salarios se pagan dentro de los siete días posteriores al cierre del período de nómina. [69]
D. Empleados de perforación petrolera
ELos empleadores de la industria petrolera que despiden a un empleado deben pagar el salario final en un plazo de 24 horas, excluyendo fines de semana y días festivos. [70] Esto se debe a que las operaciones de perforación petrolera suelen estar lejos de las oficinas principales de la empresa, lo que dificulta el cálculo y el pago de los salarios. [71] Si se envía por correo, la fecha de envío es la fecha de pago. [72]
E. Empleados de eventos
Los empleados de eventos son aquellos que trabajan en un estadio de béisbol profesional. [73] En el caso de los trabajos relacionados con eventos, la finalización de un evento o una serie de eventos, como el final de la temporada de béisbol en el Dodger Stadium, no constituye un despido ni una suspensión temporal de empleo, y el empleador debe pagar al empleado el siguiente día de pago regular. [74] En otras palabras, se considera que un empleado de eventos tiene empleo continuo a menos que sea despedido o renuncie. [75] Al momento del despido, los requisitos del cronograma de pago final para los empleados de eventos suelen cumplir con los artículos 201 y 202 del Código Laboral de California. [76] Sin embargo, un convenio colectivo puede establecer disposiciones alternativas si los salarios se pagan dentro de los siete días posteriores al cierre del período de nómina. [77]
F. Empleados de lugares de eventos en vivo
Los empleados de eventos en vivo son aquellos que se inscriben y se asignan rutinariamente a través de una oficina de contratación para trabajar en un recinto que alberga eventos teatrales o conciertos en vivo. [78] Los empleados de eventos en vivo y sus empleadores pueden establecer plazos para el pago de su último salario en el convenio colectivo. [79]
IX. Conclusión
La ley de California exige que los empleadores entreguen un último pago a los empleados que dejan su trabajo casi de inmediato, con algunas excepciones mencionadas anteriormente. Un empleado que no reciba su último pago según estos requisitos legales podría tener derecho a recibir penalizaciones por tiempo de espera por parte de su empleador.