Si bien el acoso sexual ha sido un problema durante algún tiempo, a medida que se ha extendido el conocimiento de lo que constituye el acoso sexual, cada vez más personas han estado compartiendo recientemente sus historias. El acoso sexual es ilegal, tanto a nivel federal como bajo la ley de California. Para ayudarte a entender más sobre este tema, hemos elaborado una guía de la ley de acoso sexual de California que incluye todo lo que necesitas saber sobre el problema.

¿Qué es el Acoso Sexual Según la Ley de California?

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el acoso sexual bajo la ley federal, mientras que la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California hace lo mismo a nivel estatal. Ambas leyes consideran el acoso sexual como una forma de discriminación laboral. Pero, ¿qué acciones se consideran acoso sexual? Bajo la ley federal y la ley de acoso sexual de California, estas actividades en el lugar de trabajo se consideran acoso sexual:
  • Insultos despectivos, bromas, epítetos o comentarios.
  • Propuestas sexuales no deseadas.
  • Ofrecer beneficios a cambio de favores sexuales.
  • Efectos adversos tras una queja sobre acoso, incluyendo pérdida de beneficios o empleo.
  • Exhibir o distribuir imágenes, carteles, caricaturas u objetos de contenido sexualmente sugerente.
  • Obstruir o impedir tus movimientos.
  • Contacto físico no deseado.
  • Discusión de actos sexuales.
  • Amenazas de poner en peligro tus condiciones de empleo o beneficios si no cumples con una solicitud sexual.
  • Gestos groseros y lascivos.
  • Mensajes de contenido sexual o obsceno, comentarios gráficos y palabras degradantes sexualmente.
Nota que algunas acciones en esta lista, si son bienvenidas por el destinatario, no se considerarían acoso sexual, como un empleado invitando a salir a su compañero de trabajo y el compañero aceptando la cita. Sin embargo, el hecho de que una acción sea "bienvenida" en un momento no significa que no pueda volverse "no deseada" en una circunstancia posterior. Mientras que el Título VII solo se aplica a los empleadores con quince o más empleados, las leyes de acoso sexual de California se aplican a todos los empleadores privados, estatales y locales, independientemente del tamaño de su fuerza laboral. Estas extensiones también se aplican a otras leyes y protecciones de California contra el acoso laboral.

¿Cuál es la Diferencia Entre Q

uid Pro Quo y el Ambiente de Trabajo Hostil por Acoso Sexual? Además, estos actos de acoso sexual pueden caer en dos categorías principales: quid pro quo y ambiente de trabajo hostil. Algunas acciones pueden, dependiendo de las circunstancias, caer en ambas categorías.

Acoso de Quid Pro Quo

El nombre de este tipo de acoso proviene de una frase latina que se traduce aproximadamente como "esto por aquello". En este tipo de acoso sexual, un supervisor o alguien de mayor rango e influencia impacta tus condiciones de trabajo a cambio de un favor sexual. Este comportamiento puede incluir aceptar avances sexuales o acceder a otra forma de favor sexual. Las condiciones ofrecidas en el acoso quid pro quo pueden ser positivas o negativas. Por ejemplo, a un empleado se le puede ofrecer un aumento si acepta un avance sexual; alternativamente, a un empleado se le puede decir que perderá su trabajo si no cumple. Esta categoría de acoso sexual también puede aplicarse a la contratación de un solicitante de empleo a cambio de un favor sexual. Ya sea que el acoso sea implícito o explícito, aún puede constituir un quid pro quo. Nota que el perpetrador en este tipo de acoso debe tener la autoridad para cumplir con sus amenazas o promesas para que las circunstancias se consideren quid pro quo. Si no, el comportamiento aún puede calificar bajo las definiciones de acoso sexual de California que crean un ambiente de trabajo hostil.

Acoso en un Ambiente de Trabajo Hostil

Por lo general, otros tipos de acoso que no califican como quid pro quo caen bajo la categoría de ambiente de trabajo hostil. En este caso, el acoso ha alcanzado un nivel que ha impactado tu trabajo o crea un ambiente de trabajo intimidante. Clasificar un caso de ambiente de trabajo hostil depende tanto de la gravedad como de la pervasividad de la acción. Por ejemplo, que alguien restrinja tus movimientos o exija favores sexuales puede ser lo suficientemente amenazante como para crear un ambiente de trabajo hostil. Por otro lado, un empleado que invita a salir a un compañero de trabajo una vez probablemente no crearía un ambiente de trabajo hostil. Sin embargo, si continúan insistiendo a pesar de haber sido rechazado varias veces, la pervasividad de la acción podría constituir acoso. La definición legal para determinar un ambiente de trabajo hostil incluye dos calificadores principales: El componente objetivo: cualquier persona razonable en la posición de la persona acosada también encontraría las circunstancias hostiles, abusivas u ofensivas. El componente subjetivo: la persona acosada experimentó alguna forma de estrés emocional que interfirió con su bienestar o capacidad para realizar su trabajo. Además, los tribunales también considerarán la gravedad de las acciones, la frecuencia con la que ocurrió el comportamiento y el contexto de los eventos.

El Ambiente de Trabajo Hostil Puede Aplicarse a

una Escala Más Grande Mientras que la persona directamente acosada por el perpetrador probablemente se verá afectada por el ambiente de trabajo hostil, otros también pueden. En el caso de un empleado que regularmente hace chistes o comentarios inapropiados, cualquiera que los escuche podría ser víctima de acoso, incluso si el empleado no los dice directamente a una persona. Del mismo modo, los testigos de toques físicos no deseados regulares también pueden caer en esta categoría.

Quid Pro Quo Puede Llevar a un Ambiente de Trabajo Hostil

También es posible que el acoso de quid pro quo genere un ambiente de trabajo hostil. Los empleados pueden sufrir angustia mental preocupándose si se convertirán en una víctima del comportamiento de un supervisor. Además, estos otros empleados también pueden estar en un ambiente de trabajo hostil debido al favoritismo sexual en el lugar de trabajo.

¿Cuál es la Diferencia Entre el Acoso Sexual y la Agresión Sexual?

Mientras que el acoso sexual incluye muchos actos, la agresión sexual incluye forzar a una parte no dispuesta a participar en contactos y acciones sexuales a través de la violencia, la incapacitación o la coerción. La agresión sexual también es un delito, pero puede incluir repercusiones legales muy diferentes al acoso sexual. Si eres víctima de una agresión sexual, debes:
  • Reportar tu incidente a la policía local.
  • Consultar a un proveedor de atención médica.
  • Considerar contactar una línea directa de crisis.
  • Acudir a amigos, familiares y agencias comunitarias en busca de apoyo.
Para obtener más ayuda, consulta la página del estado de California de recursos de violencia sexual.

¿Quién Puede Cometer Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo?

Potencialmente, cualquier persona es capaz de cometer acoso sexual en un entorno de trabajo. Aunque los supervisores y jefes son una imagen típica, no son los únicos que pueden acosar a un empleado. El acoso puede provenir de:
  • Dueños de empresas;
  • Clientes;
  • Contratistas independientes;
  • Supervisores y jefes;
  • Colegas;
  • Clientes;
  • Proveedores.
Aunque todos estos grupos pueden cometer acoso sexual, solo algunos pueden cometer quid pro quo. Después de todo, el perpetrador necesita tener la autoridad para impactar el trabajo del empleado acosado. Aunque la imagen estereotipada del acoso sexual en el lugar de trabajo es a menudo un supervisor masculino acosando a una empleada femenina, ese no es el único escenario que puede suceder. Las personas de todos los géneros y sexualidades son capaces de acosar sexualmente a otros.</p >

¿Cuáles Son las Responsabilidades de las Compañías en Relación al Acoso Sexual?

Las compañías tienen la responsabilidad de evitar el acoso sexual en el lugar de trabajo. Por ley, los empleadores tienen el deber de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y libre de acoso para todos los empleados. Las responsabilidades de la compañía incluyen:
  • Proporcionar formación regular sobre el acoso sexual a todos los empleados y supervisores;
  • Mantener una política de acoso sexual que todos los empleados comprendan;
  • Proporcionar un proceso para reportar el acoso y asegurarse de que los empleados lo comprendan;
  • Investigar todas las quejas de acoso;
  • Tomar medidas para remediar el acoso;
  • Proteger a los denunciantes de la represalia.
En el caso de que una compañía no cumpla con estas obligaciones y ocurra un caso de acoso sexual, la compañía puede ser legalmente responsable de los daños que resulten.

¿Qué Debo Hacer Si Soy Víctima de Acoso Sexual?

Si eres víctima de acoso sexual, hay varias cosas que puedes hacer:
  • Documenta el acoso: Anota los incidentes de acoso, incluyendo el lugar, la fecha, el tiempo, los testigos y lo que sucedió. Tener esta documentación puede ayudar más tarde si necesitas probar que el acoso ocurrió.
  • Reporta el acoso: Debes reportar el acoso a tu supervisor, o al departamento de recursos humanos de tu empresa, o seguir el proceso descrito en la política de acoso sexual de tu compañía. Asegúrate de mantener registros de cualquier informe que hagas.
  • Conserva la evidencia: Si tienes correos electrónicos, textos, fotos u otra evidencia del acoso, asegúrate de guardarla. Esta evidencia puede ser muy útil más tarde.
  • Consulta a un abogado: Si el acoso persiste o si tu empresa no toma medidas para detenerlo, puede ser útil hablar con un abogado. Un abogado puede ayudarte a entender tus derechos y opciones y a navegar en el proceso legal.

¿Cuánto Tiempo Tengo Para Denunciar un Acoso Sexual?

Las leyes estatales y federales establecen plazos para presentar una denuncia de acoso sexual. En California, tienes tres años a partir de la fecha del último incidente de acoso para presentar una queja ante el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH). El DFEH luego investigará tu queja y puede tomar medidas contra el perpetrador o la empresa. Si prefieres presentar una queja a nivel federal, tienes 180 días a partir de la fecha del último incidente de acoso para presentar una queja ante la < a href="https://www.eeoc.gov/filing-charge-discrimination" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, este plazo se extiende a 300 días si también hay una ley estatal que prohíbe el mismo tipo de discriminación. Debido a estos límites de tiempo, es importante actuar rápidamente si crees que has sido acosado sexualmente.

¿Cómo funciona la responsabilidad en casos de acoso sexual en California?

Además, quién comete el acoso puede tener un impacto en la responsabilidad. Mientras que la persona que lleva a cabo el acoso siempre será responsable de sus acciones según la ley de California, algunas circunstancias pueden hacer que el empleador también sea responsable por el acto.

Responsabilidad del empleador

Un empleador puede ser considerado responsable de acoso sexual llevado a cabo en su lugar de trabajo en diversas circunstancias. El primer caso es si el empleador o un supervisor dentro de la jerarquía comete el acoso. En esta circunstancia, el empleador es "estrictamente responsable" según la ley de California. Esto significa que el empleador se convierte en una parte responsable, sin importar si sabían que el supervisor estaba acosando a un empleado. El empleador también es responsable incluso si tomaron medidas correctivas por las circunstancias. Según el Código de Regulaciones de California, los empleadores son responsables de enseñar a sus empleados un comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. Esta misma ley requiere que las empresas tengan una política activa contra el acoso sexual y que aseguren que sus empleados estén informados de los detalles, incluyendo cómo reportar cualquier acoso. Sin embargo, esta situación no es la única en la que un empleador puede ser responsable de acoso en el lugar de trabajo.

Responsabilidad del empleador en casos de compañeros de trabajo y terceros

Cuando un compañero de trabajo o un tercero acosa sexualmente a un empleado de una empresa, el empleador puede ser considerado responsable si cumple con las siguientes condiciones:
  • El empleador sabía o debería haber sabido que se produjo el acoso, Y
  • El empleador no tomó medidas correctivas.
Si un empleador cumple con estos dos requisitos, entonces el tribunal puede considerarlos responsables debido a la negligencia. Sin embargo, deben cumplir con ambos criterios para mantener la responsabilidad. Si la empresa supiera sobre el acoso y tomara medidas para intervenir en la situación, no serían responsables. Incluso si el empleador no fuera responsable de acoso sexual, el empleado acosado aún puede presentar un caso responsabilizando a los directamente responsables.

Acción correctiva apropiada para terceros

Para los empleados que cometen acoso sexual en el lugar de trabajo, el empleador tiene una corrección más directa para proporcionar una acción correctiva. Para terceros que no trabajan para la misma empresa, establecer una acción correctiva puede llevar a diferentes situaciones.
  • La acción correctiva contra un tercero puede incluir:
  • Expulsar a los clientes abusivos de las instalaciones de la empresa.
  • Reasignar al empleado acosado de un proyecto que requiera que interactúe con un acosador conocido.
  • Finalizar las relaciones comerciales con clientes que acosan.
  • Trasladar a los empleados acosados a lugares donde no tengan que interactuar con un acosador externo, como un repartidor.
Aunque la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California originalmente solo tenía el lenguaje para prevenir el acoso sexual de terceros, se actualizó en 2018 para prohibir todos los tipos posibles de acoso en el lugar de trabajo por parte de personas que no son empleados.

¿Quién tiene derecho a presentar una demanda por acoso sexual?

Aunque muchas situaciones de acoso en el lugar de trabajo involucran a empleados de una empresa, estas personas no son las únicas que tienen derecho a presentar una demanda por acoso sexual. Este derecho se extiende a cualquier persona que haya sufrido acoso sexual en un entorno laboral. Otros grupos aparte de los empleados directos que pueden presentar una demanda por acoso sexual incluyen:
  • Solicitantes de empleo,
  • Practicantes no remunerados,
  • Voluntarios,
  • Aquellos que brindan servicios a una empresa bajo un contrato.
Incluso en situaciones como el proceso de contratación, puede ocurrir acoso sexual si un entrevistador intenta obtener favores románticos o sexuales de un solicitante de empleo a cambio de garantizar su contratación. Aunque el solicitante aún no trabaje para la empresa, esta situación sigue constituyendo acoso sexual.

¿Cuándo puedo presentar una demanda por acoso sexual?

Cualquier persona que haya experimentado acoso sexual en el lugar de trabajo, según se define en el Título VII y FEHA, puede presentar una queja. Sin embargo, antes de poder presentar una demanda por acoso sexual, primero debes presentar un informe a tu empleador antes de poder presentar una demanda civil. Según FEHA, cada empleador en California debe tener una política de acoso sexual en vigor. Debes seguir los procedimientos de queja de tu lugar de trabajo. Incluso si tu empleador no toma medidas correctivas apropiadas, establecer una queja en el lugar de trabajo puede ayudar más adelante en tu caso de demanda. Después de seguir los procedimientos de queja por acoso sexual en tu lugar de trabajo, puedes pasar a presentar una Queja por Discriminación ante una agencia gubernamental. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y el Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California (DFEH) pueden aceptar estas quejas. La organización puede llevar a cabo su propia investigación sobre el incidente. Dependiendo del resultado de la investigación, el DFEH puede presentar su propia demanda en tu nombre. Si el DFEH no lo hace, emitirán una carta de derecho a demandar. Después de presentar una queja formal y recibir una carta de derecho a demandar, puedes presentar una demanda por acoso sexual contra el acosador y/o tu empleador si son responsables en tus circunstancias específicas. A unque puede que no puedas presentar una demanda legal contra el acosador hasta que hayas completado los pasos anteriores, un abogado de acoso sexual puede ayudarte con todos los pasos necesarios para asegurarte de que tu reclamo pueda proceder sin problemas.

Impacto de la actividad laboral en tu reclamo

La redacción anterior de FEHA establecía como requisito para presentar una demanda por acoso sexual que el empleado acosado debía haber visto afectada su productividad laboral para tener un caso válido. Las revisiones de 2018 a FEHA cambiaron la redacción de este requisito para que el empleado acosado solo tenga que demostrar que su trabajo se ha vuelto más difícil debido al acoso. Con eso en mente, sin embargo, estas enmiendas no tienen el mismo poder legal vinculante que una ley. Algunas cortes de apelaciones pueden seguir estos cambios.

Derechos renunciados para presentar una demanda contra tu empleador

El lenguaje en un contrato de trabajo u otro documento firmado puede indicar que un empleado ha renunciado a sus derechos de demandar o difamar a su empleador. Sin embargo, debido al Proyecto de Ley del Senado 1300 de California, cualquier acuerdo firmado que cumpla con estas condiciones no es legalmente vinculante. Específicamente, los empleadores de California no pueden hacer que sus empleados renuncien a la responsabilidad del empleador a cambio de empleo, empleo continuado, un aumento de sueldo u cualquier otro beneficio. Incluso si has firmado un acuerdo con estos términos, aún tienes derecho a presentar una demanda por acoso sexual, siempre y cuando sigas todos los pasos adecuados.

Acuerdos negociados

Aunque un empleador no puede exigir que un empleado renuncie a su derecho de demandar a su lugar de trabajo, es posible llegar a un acuerdo negociado para resolver una demanda activa. Además, el Proyecto de Ley del Senado 820 de California no permite que las ofertas de acuerdo incluyan una cláusula de confidencialidad que impida a las partes involucradas discutir el acoso. Si un acuerdo incluye estos términos, no es aplicable. Un abogado de acoso sexual con experiencia puede ayudarte a determinar si un acuerdo es la mejor opción para ti.

Plazo de prescripción

Un plazo de prescripción indica el período de tiempo después del incidente en el que una persona afectada puede presentar una queja o demanda. A partir de enero de 2020, el Proyecto de Ley AB-9 de California extendió el plazo de prescripción para presentar una queja por acoso sexual. Con esta ley vigente, el plazo de prescripción es ahora de tres años a partir de la fecha del comportamiento más reciente de acoso sexual. Dentro de este marco de tiempo, el empleado acosado debe presentar su queja oficial ante el DFEH de California. La EEOC tiene un plazo de prescripción más corto para presentar una queja oficial, con un límite de 180 días desde la experiencia de acoso sexual más reciente. Si un empleado acosado también presenta un reclamo con el DFEH, la EEOC extiende el plazo de prescripción a 300 días. Después de que el DFEH o la EEOC hayan completado su investigación y emitan una carta de derecho a demandar, tienes un año para presentar una demanda por acoso sexual. Estos estatutos de limitaciones actualizados de California también se aplican a otras formas de reclamos por discriminación laboral, según lo define FEHA.

Plazo de prescripción para incidentes anteriores a la promulgación de AB-9

La redacción de AB-9 indica que el proyecto de ley no puede "interpretarse para revivir demandas caducadas". Si bien las interpretaciones de esta redacción pueden variar, puede ser en el mejor interés actuar como si cualquier incidente que ocurrió antes de enero de 2020 todavía tuviera un plazo de prescripción de un año para presentar una queja ante el DFEH.

¿Qué daños se pueden recuperar en una demanda por acoso sexual?

Dependiendo de las circunstancias específicas de una demanda por acoso sexual, es posible recuperar una variedad de daños. Estos pueden incluir:
  • Dolor y sufrimiento,
  • Pérdida de reputación,
  • Sueldo atrasado,
  • Sueldo futuro.
Un empleado acosado sexualmente puede recibir solo algunos o todos estos daños, dependiendo de su caso. Un abogado de acoso sexual puede ayudarte a identificar qué daños tienes derecho a recibir en tus circunstancias. Los tribunales también pueden otorgar costos de honorarios de abogados, costos judiciales, honorarios de testigos expertos y daños punitivos a la parte ganadora en una demanda. Según el Proyecto de Ley del Senado 1300 de California, los empleadores solo pueden recuperar estos daños si el reclamo fue frívolo.

¿Qué requiere la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California a los empleadores?

La FEHA de California incluye disposiciones que protegen a las personas contra el acoso sexual, pero también prohíbe que ocurran otros tipos de discriminación, como la discriminación por raza, religión, origen nacional, identidad de género y más. Ten en cuenta que el acoso sexual puede ocurrir en el contexto de otros tipos de discriminación, como los casos de acoso laboral en California. Según la FEHA, todos los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir y corregir de inmediato cualquier conducta discriminatoria y acoso en el lugar de trabajo. En cuanto al acoso sexual, los empleadores deben proporcionar a sus empleados información sobre el acoso sexual y tener una política por escrito que indique todas las clases protegidas cubiertas por la ley. Dicha política también debe abordar:
  • Que la ley prohíbe que todos los empleados, supervisores, gerentes y terceros se involucren en el acoso sexual
  • Cómo manejará el empleador la queja;
  • Que el empleador proporcionará la mayor confidencialidad posible;
  • Cómo responderá el empleador a la persona que presenta la queja;
  • Que la queja será investigada por una persona calificada;
  • Que el empleador documentará la investigación;
  • Que el empleador tomará acciones correctivas apropiadas y garantizará un cierre oportuno;
  • Cómo un empleado puede informar un incidente a una persona que no sea su supervisor directo;
  • Que los supervisores deben informar las quejas de acoso a un representante designado;
  • Que ningún empleado sufrirá represalias por presentar una queja o participar en una investigación laboral relacionada con el acoso.
La FEHA también requiere que los empleadores:
  • Aseguren que todos los empleados reciban la política;
  • Proporcionen una traducción de la política si la fuerza laboral de las instalaciones tiene una población de personal que no habla inglés que alcance al menos el diez por ciento;
  • Brinden capacitación sobre acoso sexual a los empleados supervisores dentro de los seis meses de asumir sus funciones y al menos una vez cada dos años, si un empleador tiene más de cincuenta empleados.
Si un empleador no proporciona una capacitación adecuada sobre acoso sexual, existe la posibilidad de que sean responsables de un caso de acoso sexual que ocurra en su lugar de trabajo.

Consejos sobre qué hacer si sufres acoso sexual en el lugar de trabajo

Sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo puede ser abrumador y puede ser difícil entender los mejores pasos a seguir. Es esencial recordar que tienes derechos y que tanto las leyes federales como las estatales de California requieren que tu empleador responda de manera adecuada y pronta al acoso sexual.

Lee la política de acoso sexual de tu empleador

Según lo requerido por la ley, tu empleador debe tener una política de acoso sexual a la que todos los empleados puedan acceder. Si no estás familiarizado con los pasos para informar un incidente de acoso en tu lugar de trabajo, la política de acoso sexual de tu empleador debe incluir estos pasos.

Registra e informa los incidentes

Después de familiarizarte con el proceso de tu empleador para informar una queja por acoso sexual, debes seguir los pasos con cuidado. Esto puede incluir completar un formulario, enviar un correo electrónico al departamento de recursos humanos o utilizar varios enfoques. Sea cual sea el proceso, debes guardar una copia de tus informes para ti mismo. Siempre que envíes un informe por correo electrónico, es mejor solicitar un acuse de recibo para llevar un registro de cuándo la parte correspondiente ha recibido tu informe. Los detalles que debes incluir en tus informes son:
  • Quién fue responsable del acoso;
  • La gravedad del acoso;
  • Cuándo ocurrió el acoso y cualquier ocasión posterior en la que el acoso haya continuado;
  • Los nombres de cualquier testigo del acoso;
  • Los nombres de las personas a las que les contaste sobre el acoso;
  • Cuándo les contaste a estas personas sobre el acoso.
Incluso si sospechas que tu empleador podría no responder con una acción apropiada a tu informe, aún debes informar el incidente de todos modos, ya que esto puede ayudar a tu caso. Si la política indica que debes informar el incidente a tu supervisor directo y esa persona es la responsable de acosarte, revisa la política del lugar de trabajo para ver quién es la opción alternativa para informar. Si tu empleador no toma una acción apropiada en respuesta a tu queja, puedes informarlo al DFEH o la EEOC.

Recuerda que puedes informar casos que afecten a otras personas

Si has sido testigo de acoso sexual que no estaba dirigido hacia ti, esto no significa que no puedas presentar una queja. Incidentes como este pueden contribuir a un entorno de trabajo hostil, lo cual puede afectar a varias personas, no solo a la persona a la que se le hicieron comentarios o acciones inapropiadas directamente. También tienes derecho a presentar una queja sobre estos incidentes.

Recuerda que no debes temer represalias

En casos de acoso, especialmente aquellos perpetrados por un superior o jefe, es posible que temas que presentar una denuncia pueda tener un impacto negativo en tu trabajo, ingresos, beneficios u otras situaciones. La represalia contra cualquier persona que haya presentado una queja por acoso sexual es ilegal.

Discute tus opciones con un abogado experimentado en acoso sexual

El acoso sexual en el lugar de trabajo puede ocurrir de diversas formas, lo que dificulta determinar la mejor opción a seguir. Un abogado experimentado en ac oso sexual puede eliminar el estrés de tratar de comprender las complejidades de las leyes estatales y federales sobre acoso sexual y brindar consejos adaptados a tus circunstancias específicas. Tu abogado también puede asesorarte sobre el plazo de prescripción para que puedas presentar tu queja de manera oportuna.

Guarda todas las pruebas posibles

Recibir acoso sexual es una experiencia estresante y aterradora. Si has experimentado acoso sexual a través de un mensaje de texto, correo electrónico, nota u otra forma de mensaje, no debes borrarlos. Después de todo, estos mensajes pueden servir como pruebas valiosas, tanto para presentar tu queja inicial como para presentar una posible demanda. Aunque es posible que desees recopilar pruebas en forma de grabación de audio de una conversación, no debes hacerlo. La ley de California requiere que cualquier grabación de conversaciones privadas o llamadas telefónicas tenga consentimiento previo.

Ten cuidado al discutir la situación en las redes sociales

Las redes sociales se han convertido en parte de nuestras vidas y, para algunos, es natural registrar todas nuestras experiencias en línea. Sin embargo, si decides seguir adelante con una demanda, discutir los incidentes y el progreso de tu caso en las redes sociales puede convertirse en un detrimento potencial. En algunas circunstancias, compartir información en las redes sociales puede darle al acosador en tu caso la oportunidad de poner en duda tu relato, desacreditarte e incluso argumentar para reducir la cantidad de daños que recibas. Compartir información sobre tu caso en línea también puede anular cualquier protección de confidencialidad que tu queja pueda haber tenido. En general, es mejor no hablar sobre ninguna demanda en las redes sociales para estar seguro.

Recuerda que es posible que no seas la única persona acosada por el perpetrador

En algunos casos, es posible que solo hayas experimentado un comentario o situación que podría considerarse acoso una vez. Es posible que tampoco encuentres la experiencia particularmente ofensiva en ese momento. Aun así, es esencial hacer un seguimiento de estas situaciones, no solo porque pueden repetirse y volverse persistentes más adelante. Un acosador puede dirigirse a varias personas, y tu experiencia puede ser solo un incidente de muchos. Informar el evento puede ayudar al departamento de recursos humanos a realizar un seguimiento del comportamiento de esa persona. Incluso si no te sientes amenazado por una acción, hacer un seguimiento puede ayudar a corroborar el informe de otra persona en el futuro.

No te infravalores pensando que eres demasiado sensible

Cuando alguien se queja de sentirse incómodo debido a una broma o acción sexual, es común escuchar comentarios como "solo era una broma" o "eres demasiado sensible". A menudo, estos comentarios pueden generar dudas. Sin embargo, cuando se trata de acoso sexual, incluso si el perpetrador pretendía que algo fuera una broma, aún puede considerarse acoso. Una situación no necesita terminar en una demanda para que teng as una razón válida para presentar una queja. Incluso si una investigación determina que no se estaba produciendo acoso en el sentido legal, es mejor presentar un informe, especialmente porque no enfrentarás represalias. Si tú o alguien que conoces ha sido víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo, contacta a nuestros abogados de acoso sexual en Los Ángeles, abogados de acoso sexual en el condado de Orange, o abogado de acoso sexual en San Diego para una consulta gratuita y ver qué podemos hacer por ti.